Lockheed Martin acepta pagar 29,5 millones de dólares para resolver presuntas violaciones de discriminación laboral.

Hoy, el Departamento de Justicia de los Estados Unidos y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) anunciaron un acuerdo en dos partes contra Lockheed Martin Corporation, con sede en Bethesda, Maryland. Lockheed acordó pagar un total aproximado de 29,5 millones de dólares para resolver las acusaciones relacionadas con discriminación laboral y las certificaciones falsas de cumplimiento de las leyes federales de derechos civiles mientras operaba como contratista federal. Esto incluye 22 millones de dólares que se pagarán a los Estados Unidos en virtud de un acuerdo con el Departamento de Justicia para resolver las acusaciones de que Lockheed violó la Ley de Reclamaciones Falsas debido al incumplimiento de los requisitos antidiscriminatorios en sus contratos federales y al discriminar a empleados y solicitantes de empleo por motivos de raza o sexo. También incluye aproximadamente 7,5 millones de dólares que se pagarán a más de 1000 empleados afectados de Lockheed en virtud de un acuerdo de conciliación negociado con la EEOC que resuelve una denuncia presentada en 2025 por la presidenta de la EEOC, Andrea Lucas, quien alegaba que Lockheed violó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles al discriminar racialmente a empleados blancos, incluso en evaluaciones de desempeño y en decisiones sobre bonificaciones y otras compensaciones. Este es el grupo más numeroso de trabajadores que ha recibido una compensación pública en virtud de un acuerdo con la EEOC por presuntas violaciones del Título VII derivadas de un programa o prácticas de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión).

La mayoría de los contratos federales incluyen una cláusula que exige a los contratistas brindar igualdad de oportunidades a empleados y solicitantes de empleo. Como requisito para ser contratista federal, la empresa debe certificar que no discriminará a ningún empleado ni solicitante de empleo por motivos de raza o sexo, y debe certificar además que tomará medidas para garantizar que los solicitantes sean contratados y los empleados reciban un trato equitativo durante su empleo, sin distinción de raza o sexo. El acuerdo alcanzado por el Departamento de Justicia en virtud de la Ley de Reclamaciones Falsas resuelve las acusaciones de que, desde 2019 hasta la actualidad, Lockheed certificó falsamente el cumplimiento de estas condiciones, al tiempo que incurría en prácticas laborales discriminatorias basadas en la raza y el sexo. Esta resolución se suma a otros acuerdos recientes alcanzados en el marco de la Iniciativa contra el Fraude en los Derechos Civiles, lanzada por el Departamento de Justicia en mayo de 2025.

“Las empresas, especialmente aquellas que hacen negocios con el gobierno federal, no deberían tomar decisiones de compensación en materia de diversidad, equidad e inclusión que prioricen la raza de un empleado sobre el mérito de su trabajo”, declaró el Fiscal General Adjunto Stanley E. Woodward Jr. “Este es el cuarto acuerdo alcanzado por el Departamento en virtud de la Ley de Reclamaciones Falsas que resuelve acusaciones de discriminación racial contra empleados. El Departamento mantiene su firme compromiso de eliminar las prácticas progresistas e inconstitucionales de los lugares de trabajo de las empresas que reciben fondos de los contribuyentes federales”.

“Los contratistas federales deben certificar que tomarán decisiones laborales —incluidas las relativas a la remuneración de sus empleados— sin distinción de raza ni sexo, y sesgar las decisiones de contratación, ascenso y remuneración basándose en la raza contraviene este requisito”, declaró el Fiscal General Adjunto Brett A. Shumate, de la División Civil del Departamento de Justicia. “La resolución de hoy, al igual que otros acuerdos recientes, protege a los empleados de los contratistas federales de la discriminación ilegal y responsabilizará a dichos contratistas por incumplir la ley”.

“Las empresas que reciben dinero de los contribuyentes a través de contratos gubernamentales deben cumplir las normas”, declaró el fiscal federal Ryan Raybould del Distrito Norte de Texas. “Es así de sencillo, y este acuerdo es una prueba más del compromiso de esta Administración para garantizar que los empleados de contratistas gubernamentales reciban siempre un trato justo en lo que respecta a las decisiones de contratación, remuneración y ascensos”.

Estados Unidos alegó que Lockheed tuvo en cuenta la raza al tomar decisiones sobre la remuneración de sus empleados. A partir de 2021, Lockheed implementó un programa de incentivos llamado “Compensation Adder” o “Comp Adder”, que otorgaba al 20% de los empleados con mejor desempeño en cada área de negocio de la compañía un aumento salarial adicional al aumento anual general. Inicialmente, se instruyó a los gerentes para que utilizaran criterios de desempeño basados ​​en el mérito para realizar sus nominaciones al Comp Adder, y los líderes de nivel superior revisaban y modificaban las nominaciones para garantizar que no se superara el límite del 20%. Estados Unidos alegó que, antes de finalizar las selecciones del Comp Adder, Lockheed realizó un análisis estadístico para identificar valores atípicos en función de la composición racial y sexual de la lista del Comp Adder. Cuando se identificaban valores atípicos en las selecciones de un grupo empresarial, el personal de recursos humanos debía comunicarse con los líderes de dicho grupo y solicitarles que revisaran sus selecciones y los criterios de mérito utilizados, sin tener en cuenta ninguna característica protegida.

En la práctica, Estados Unidos alegó que algunos empleados de recursos humanos de Lockheed presionaron a los líderes de su grupo empresarial para resolver problemas relacionados con la raza, indicándoles que añadieran o eliminaran empleados específicos en función de su raza. Dichos empleados de recursos humanos de Lockheed animaron a los líderes de su grupo empresarial a eliminar a ciertos empleados que no pertenecían a minorías de las selecciones para el programa Comp Adder, mientras que añadían empleados pertenecientes a minorías que no habían sido nominados inicialmente para dicho programa. Un empleado de recursos humanos explicó a los líderes del grupo empresarial que “aumentar la representación de personas de color en el programa Comp Adder implicará la eliminación de una cantidad igual de empleados que no pertenecen a minorías”. Cuando una revisión inicial no logró identificar suficientes empleados pertenecientes a minorías para la selección del programa Comp Adder, se instruyó a ciertos líderes del grupo empresarial para que realizaran revisiones adicionales (en un ejemplo, se instruyó a un líder de unidad de negocio para que “reevaluara nuevamente a las personas de color y su desempeño”) hasta que se realizaron los cambios necesarios para resolver los problemas. Un director de Diversidad e Inclusión Global informó al personal de RR. HH. que “identificaremos al menos 11 personas de color adicionales de otras funciones” para agregarlas a la lista de compensación “y la bandera de raza de nivel 2 se eliminará (suponiendo que todo lo demás permanezca sin cambios). ¡Vamos! 😊”.

Estados Unidos también alegó que Lockheed tuvo en cuenta la raza o el sexo al tomar decisiones de contratación y ascenso, incluso para avanzar hacia objetivos de composición de la fuerza laboral basados ​​en la raza y el sexo que no se hacen públicos en las unidades de negocio (información confidencial de la empresa). Dichos objetivos tenían como objetivo influir en las decisiones de promoción y contratación de Lockheed.

Estados Unidos alegó que Lockheed desarrolló un Plan de Compensación por Incentivos para la Gerencia que contenía “medidas cuantitativas llamadas Métricas de Desempeño que se desarrollan y monitorean durante todo el año”. Una Métrica de Desempeño se basaba en el logro de objetivos específicos para grupos demográficos preferidos. Las unidades de negocio dentro de Lockheed recibían resúmenes trimestrales que monitoreaban los objetivos demográficos dentro de la unidad para “mujeres” y “minorías”, donde la representación o el avance hacia el objetivo se resaltaba en verde, amarillo o rojo dependiendo de si el objetivo se “alcanzó”, “no se alcanzó pero dentro de 1” o “no se alcanzó”. Además, Estados Unidos alegó que en 2023, las oficinas de Diversidad e Inclusión Global y de Equidad y Cumplimiento de Lockheed establecieron objetivos de contratación adicionales para toda la empresa caracterizados como objetivos “aspiracionales plus” que “se extienden más allá de lo que es potencialmente alcanzable”. En ciertas unidades de negocio, Lockheed alcanzó estos objetivos “aspiracionales plus” para personas de color. 

Finalmente, Estados Unidos alegó que Lockheed ofrecía ciertos programas de capacitación, mentoría y desarrollo de liderazgo, u oportunidades similares, a empleados elegibles en función de su raza o sexo; por ejemplo, un programa de mentoría para la diversidad en el liderazgo ejecutivo. Estos programas estaban diseñados para impulsar las perspectivas profesionales de estas personas por encima de otras mediante patrocinio y creación de redes de contactos. 

El acuerdo extrajudicial del Departamento de Justicia también incluye la resolución de las demandas presentadas en virtud de las disposiciones de denuncia de irregularidades (qui tam) de la Ley de Reclamaciones Falsas por Tim Booher, exvicepresidente de Lockheed. Según estas disposiciones, un particular puede interponer una demanda en nombre de Estados Unidos y recibir una parte de la indemnización obtenida. El caso qui tam se titula Estados Unidos ex rel. Tim Booher v. Lockheed Martin Corporation (n.º 4:25-cv-00769-P). En virtud de esta resolución, el Sr. Booher recibirá 4.400.000 dólares.

La resolución anunciada hoy también incluye un acuerdo entre la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) y Lockheed sobre reclamaciones presentadas en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, derivadas de una conducta presuntamente similar a la alegada por el Departamento de Justicia en su investigación sobre la Ley de Reclamaciones Falsas. El Título VII prohíbe a los empleadores tomar cualquier medida laboral motivada, total o parcialmente, por la raza. En virtud de sus facultades legales, la EEOC puede obtener una compensación económica para los empleados y solicitantes que hayan sufrido daños por infracciones, incluyendo daños compensatorios, salarios atrasados, salarios futuros y daños punitivos, cuando corresponda, además de medidas cautelares. Lockheed llega a un acuerdo con la EEOC para resolver una denuncia del Comisionado que alega que Lockheed discriminó por motivos raciales a los empleados en las evaluaciones de desempeño y en las decisiones sobre bonificaciones y otras compensaciones, incluso a través del programa de Complementos de Compensación. El acuerdo de la EEOC proporciona más de 7,5 millones de dólares en compensación económica a más de 1000 empleados de Lockheed. Como parte de la resolución, además de la compensación económica, el acuerdo con la EEOC exige a Lockheed Martin que cumpla con el Título VII y la Orden Ejecutiva 14151, y que mantenga un entorno laboral basado en el mérito, donde la raza y el sexo no se tengan en cuenta en las decisiones de contratación, remuneración, bonificaciones o ascensos. La EEOC podrá revisar el cumplimiento de la empresa durante la vigencia del acuerdo.

“El Título VII exige que los empleadores traten a los empleados como individuos, garantizando que las oportunidades laborales, la remuneración y las recompensas no se asignen en función de la raza o el sexo. La resolución refleja una prioridad fundamental de la EEOC: identificar y remediar la discriminación ilegal por raza y sexo perpetrada por los empleadores bajo el eufemismo de diversidad, equidad e inclusión. El Título VII protege a todos los trabajadores de la discriminación laboral por motivos de raza, y esa protección no cesa cuando las decisiones discriminatorias se presentan como iniciativas de diversidad”, declaró la presidenta de la EEOC, Andrea Lucas. “Este acuerdo no solo refuerza ese principio, sino que también proporciona una compensación económica significativa a más de mil trabajadores presuntamente afectados”.

La EEOC es la única agencia federal autorizada para investigar y litigar contra empresas y otros empleadores del sector privado por violaciones de las leyes federales que prohíben la discriminación laboral, incluido el Título VII. Para presentar una demanda bajo el Título VII, los empleados y solicitantes de empleo primero deben presentar una denuncia por discriminación ante la EEOC. La División Civil del Departamento de Justicia es responsable de hacer cumplir la Ley de Reclamaciones Falsas, que es la principal herramienta del gobierno para recuperar pérdidas por fraude o declaraciones falsas, incluso por incumplimiento de las leyes y requisitos antidiscriminatorios.  

Lockheed cooperó en la resolución de estos asuntos.

Este año, la Administración creó el Grupo de Trabajo para Eliminar el Fraude y la División Nacional de Aplicación de la Ley contra el Fraude para reforzar su lucha contra el fraude, el despilfarro y el abuso en los programas federales. Cuando personas sin escrúpulos explotan estos programas para su propio beneficio económico, defraudan al gobierno, perjudican a las personas a las que estos programas están destinados a ayudar y proteger, y socavan a las empresas estadounidenses que cumplen con las normas. La aplicación de la Ley de Reclamaciones Falsas (FCA) por parte de la División Civil del Departamento de Justicia desempeña un papel fundamental en la lucha contra estos esquemas fraudulentos, recuperando miles de millones de dólares para los contribuyentes estadounidenses y exigiendo responsabilidades a los infractores. Los asuntos relacionados con la FCA seguirán siendo prioritarios en la lucha contra el fraude, y el trabajo de la División Civil en este ámbito respaldará e impulsará la misión del Grupo de Trabajo para Eliminar el Fraude y la División Nacional de Aplicación de la Ley contra el Fraude.

La resolución en dos partes obtenida en este asunto fue el resultado de un esfuerzo coordinado entre la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, la División Civil del Departamento de Justicia, la Subdivisión de Litigios Comerciales, la Sección de Fraude y la Fiscalía de los Estados Unidos para el Distrito Norte de Texas, con la asistencia en la investigación del Departamento de Guerra, Oficina del Inspector General.

Las reclamaciones resueltas por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos en el acuerdo son solo alegaciones y no se ha determinado ninguna responsabilidad.